همانطور که سازمان ها رشد می کنند و بالغ می شوند، مراحل قابل پیش بینی را پشت سر می گذارند که هر یک از آنها به شکل متفاوتی از رهبری نیاز دارد تا در هر مرحله به موفقیت برسند. کوچینگ تضمین می‌کند که رهبران برای حمایت از این تکامل سریع حمایت می‌شوند و به طور تصاعدی رشد می‌کنند.اگر به دنبال دوره تخصصی کوچینگ کسب و کار در اصفهان هستید میتوانید از طریق آکادمی ماکان اقدام کنید و مدرک معتبر و رسمی زیر نظر سازمان فنی و حرفه ایی دریافت کنید.
می‌توان به مراحل تأمین سرمایه خطرپذیر به‌عنوان یک نقشه راه برای تطبیق رهبری و پویایی سازمانی اشاره کرد. هر مرحله از رشد سازمانی به مهارت ها و طرز فکرهای متمایز نیاز دارد و به طرز شگفت آوری متفاوت است.
تغییر از یک مشارکت کننده به یک رهبر، عامل انسانی را به همراه می آورد و مدیریت دیگرانی که کار را انجام می دهند، بیش از انجام کار به عنوان یک بنیانگذار، اولویت دارد. این با افزایش فشار بازار، هیئت مدیره و تصمیمات پیچیده مرتبط همراه است که برای اولین بار بسیاری از انسان های دیگر را درگیر می کند. بهترین سرمایه گذاری که یک رهبر می تواند انجام دهد، داشتن مکانی برای توسعه فعالانه در تلاش برای برآوردن نیازهای مختلف هر مرحله است. مربیان می توانند از تحولات مورد نیاز پشتیبانی کنند.
کوچینگ در سازمان ها
مراحل اولیه (پیش بذر تا A)
در مراحل اولیه، از مرحله اولیه تا دور اول، کار به صورت عملی، مبتنی بر شدت انجام می شود و حول محور تصمیم گیری های کلیدی با هم بنیانگذاران و سایر کارمندان در مراحل اولیه می چرخد. رهبران مشارکت کنندگان فردی هستند و کار هم خلاقانه و هم فنی است. این مرحله مستلزم حرکت بسیار سریع، تمرکز، اولویت‌بندی بی‌رحمانه و شیوه‌های استخدام دقیق است، زیرا هر استخدام جدید می‌تواند وجودی باشد. یعنی شرکت بر اساس اندازه کوچکش می تواند پیشرفت کند یا بر اساس یک نفر مبارزه کند. تمام این تلاش ها بر ایجاد محصول و خدمات اصلی متمرکز شده است.
این مرحله کاملاً وجودی است: شرکت به معنای واقعی کلمه در حال تولد است و اکثر تصمیمات تأثیر زیادی دارند. متمرکز نگه داشتن چیزها و حرکت سریع بسیار مهم است. مردم گزارش می دهند که این مرحله از انرژی و اشتیاق بنیانگذار تغذیه می شود. یک کوچ می‌تواند به بنیانگذار کمک کند تا تمرکز کند، اولویت‌بندی کند و درباره شروع کسب‌وکار خود بیاموزد. در این مرحله، مربیان اغلب به کل تیم مشاوره می دهند. اثر آنها سیستماتیک و گسترده است زیرا آنها به تیم کمک می کنند تا از طریق طراحی فرآیندهای مدیریت اولیه کار کند، بازخوردی را به یکدیگر ارائه دهد و هنگام تصمیم گیری های حیاتی یاد بگیرد. آنها همچنین می توانند به سایر منابع کلیدی و مشاورانی که به موفقیت کسب و کار کمک می کنند کمک کنند.
مراحل رشد (B تا C)
آغاز مراحل رشد، گاهی از دور A، اما در دور B یا C به اوج خود می رسد، جایی است که پایه های سازمانی واقعی پی ریزی می شود. یک تیم رهبری تشکیل می‌شود، منابع انسانی استراتژیک استخدام می‌شود، و فرآیندهایی ساخته می‌شوند تا سازمان را هدایت کنند و آن را قادر به مقیاس‌سازی کنند. در این دوران است که فرهنگ به منصه ظهور می رسد. در این مرحله، مدیر عامل و سایر مدیران اجرایی شروع به تمرکز بر روی سازمان به اندازه محصول می کنند و یک تیم اجرایی واقعی شروع به تشکیل می کند. این امر مستلزم یک مجموعه مهارت متفاوت و انسانی تر است. رهبران باید به سازنده فرآیند تبدیل شوند.
اینها همچنین مراحلی هستند که در آن رهبران به مشاوره و مربیگری فشرده نیاز دارند تا بتوانند با موفقیت از رهبر محصول در مراحل اولیه به رهبر سازمانی منتقل شوند. این نیاز به تغییر سیستم عامل دارد. همچنین معمولاً مستلزم غواصی عمیق در جایی است که آنها ارزش و مدل ذهنی نقش خود را قائل می‌شوند، که این است که دیگران را قادر می‌سازند در مقابل انجام آن کار را بسازند و پیشرفت کنند. رهبران مرحله رشد نیز باید سازنده فرآیند باشند. آنها هستند که زیرساخت هایی را ایجاد می کنند که قبلاً وجود نداشته است و این پایه و اساس سازمان را در مقیاس می گذارد. شایستگی هایی که این امکان را فراهم می کند عبارتند از هوش هیجانی، بینایی، مهارت های ارتباطی و داستان سازی، درک ظریف پویایی های فرهنگی و اجتماعی و توانایی ایجاد انگیزه و الهام بخشی.
کوچینگ در توسعه این مناطق کلیدی است. یک مربی می تواند به یک رهبر کمک کند تا سیستم عامل خود را ارتقا دهد و تغییرات اساسی را در این مرحله پردازش کند. مربی با ارائه پرس و جو و پشتیبانی انعکاسی به رهبر کمک می کند تا بفهمد ارزش آنها از رها کردن بخش هایی از تجارت، فرهنگ سازی و جنبه های نمادین تر رهبری آنها ناشی می شود. اگر آنها موفق شوند، این مراحل رشد می تواند یک رهبر را به نسخه بالغ رهبری که از شرکت های بزرگتر می شناسیم تبدیل کند.
مراحل پایانی
شرکت‌های مرحله بعدی قابلیت‌های مرحله رشد را ایجاد می‌کنند و مهارت‌های انسان محور حتی مهم‌تر می‌شوند. برای بسیاری، روابط متقابل کارآمدی آنها را تسهیل می کند. با این حال، این امر می‌تواند سیاسی یا ناخوشایند به نظر برسد، زیرا آنها به کنترل کامل عمودی عادت کرده‌اند و همکاری یکپارچه با یک تیم رهبری کوچک‌تر را تجربه کرده‌اند. به این ترتیب، این امر مستلزم برگزاری جلسات انفرادی بیشتر با همسالان و تنظیم مجدد مدل‌های ذهنی پیرامون رهبری افقی است: همتایان شما نحوه انجام کار هستند.
نوآوری و شکست فرآیندها نیز می تواند مهم باشد، زیرا خزش نهادینه سازی مستلزم تجدید آتش اصلی است. رهبران باید حتی بیشتر بر حضور تمرکز کنند. برند رهبری آنها چیزی است که وقتی اتاق را ترک می کنند صحبت می کند.
در نهایت، در این مرحله از مقیاس، یک کسب و کار مسئولیت بیشتری در قبال همه ذینفعان خود، از جمله جامعه و کره زمین دارد. برای یک رهبر بسیار مهم است که یک دیدگاه و اقدامات همسو با آن مسئولیت داشته باشد.
یک مربی در مراحل بعدی به رهبر کمک می کند تا روابط متقابل کارکردی را باز کند و مکالمات دشوار را تمرین کند. مربیان از رهبر در درک علت و تأثیر ظریف رهبری در مقیاس حمایت می کنند و آینه ای برای رهبر فراهم می کنند تا تصمیمات بسیار پیچیده را از هم جدا کند. رهبری در این سطح بسیار نمادین است و موجی از فرهنگ را به وجود می آورد. یک مربی می‌تواند به رهبر کمک کند تا بفهمد چگونه ظاهر می‌شود و چگونه بر مشارکت و انگیزه هزاران نفر تأثیر می‌گذارد.
در تمام مراحل، داشتن یک فضای باز برای پردازش تغییرات پیچیده ای که رخ می دهد و انجام تنظیمات سخت حائز اهمیت است. مربیان به رهبران کمک می‌کنند تا نقاط کور کلیدی را که می‌توانند بر موفقیت بلندمدت و پایدار شرکت تأثیر بگذارند، رسیدگی کنند. سرمایه گذاری در مربیگری در تمام سطوح رهبری یکی از بهترین مکانیسم ها را برای مقیاس انسان و مهارت های انسان محور به عنوان مقیاس های تجاری فراهم می کند.
